Ley N°21.690.- Eleva de 1% a 2% la contratación de personas con discapacidad
El sábado 24 de agosto pasado se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.690, que modifica la legislación vigente sobre inclusión laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez.
Las empresas con 100 o más personas trabajadoras deberán contratar o mantener contratados, al menos, el 2% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, con relación al total de sus trabajadores. Se eleva así la exigencia desde el 1% al 2%.
No obstante, el aumento se hará efectivo una vez que se verifique que se ha alcanzado el 80% de la cuota original del 1% en el sector público y en el privado que resulta obligado, conforme a Informe Anual que elaborará el Ministerio de Desarrollo Social, del Trabajo y de Hacienda. Así, sólo desde el 1 de enero posterior a que se acredite este 80%, será exigible el 2%.
En relación al cumplimiento “alternativo” de la obligación (cuando no puede alcanzarse el 2%, por motivos calificados y taxativos), se expresa ahora, como bien lo había interpretado la Dirección del Trabajo, que las otras formas de cumplimiento son subsidiarias, siendo procedentes sólo cuando el empleador no pudo alcanzar la contratación y prestación efectiva de los servicios laborales de al menos, un 2% de personas con discapacidad.
Tampoco es algo nuevo, pero ahora la Ley indica expresamente que “No se considerará que existe razón fundada derivada de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, la sola invocación de su giro.”. Así, no basta indicar genéricamente que dado el giro de la empresa no es posible contratar a personas con discapacidad, como podría ocurrir en construcción, por ejemplo, en tanto la estructura organizativa puede comprender −y generalmente incorpora− cargos que no requieren estar presente en obra o realizando esfuerzos físicos asociados al rubro.
En cuanto a la forma de cumplimiento subsidiario consiste en la donación a una fundación cuyo objeto social sea la rehabilitación o prestaciones a personas con discapacidad, la ley específica que:
“Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas que tengan por objeto la inclusión laboral, la intermediación laboral, la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, la contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad, presentados por asociaciones, corporaciones o fundaciones que establezcan uno o más de dichos fines en su objeto social.».
La institución receptora de la donación no deberá tener relación con la empresa donante (como participación en el directorio, lo que extiende a parientes). Situación análoga se aplicará en el caso de personas jurídicas, pero extendida la participación a directivos y altos cargos de la empresa, y sus parientes.
Con todo, no podrá destinarse más del 50% de los recursos que se deban donar a una única organización, de aquellas inscritas en el Registro de Donatarios. “Adicionalmente, los recursos que donen deberán destinarse, al menos, a un proyecto o programa a ejecutar en una región distinta de la Región Metropolitana, en la cual, la institución ejecutora deberá tener domicilio acreditable”. Así, hay un mandato expreso a la descentralización territorial y la diversificación geográfica de las instituciones receptoras.
El contenido del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad también es modificado por esta ley, en tanto debe contener “las medidas de accesibilidad, realización de ajustes necesarios y prevención de conductas de acoso hacia los trabajadores o trabajadoras con discapacidad y/o asignatarios de una pensión de invalidez”.
En cuanto a la capacitación interna de todo el personal en materia de inclusión laboral efectiva, la norma mandata a “proporcionar un protocolo de ambientes laborales […] el que deberá ser entregado anualmente a las personas trabajadoras«.
Entonces, ¿cómo fomento la contratación de personas con discapacidad? Se deben “adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de reclutamiento y selección de personal, en todo cuanto se requiera, para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad”.
Por último, se elevan las sanciones para el incumplimiento de la ley: 20 UTM, para medianas empresas y 30 UTM, para grandes empresas, “por cada mes en el que el empleador incurra en dicha infracción y respecto de cada persona con discapacidad y/o asignataria de una pensión de invalidez que, en virtud del número de trabajadores de la empresa, debió estar contratada”.
Con todo, el imperativo a cumplir la ley debiera sobrepasar la elevada sanción económica antes anotada; en un ambiente laboral cada vez más receptivo de conceptos como responsabilidad social empresarial, ciudadanía de la empresa, diversidad e inclusión, debemos entender por qué perduran barreras físicas, sociales y psicológicas que siguen marginando a las personas con discapacidad de los espacios laborales. Frente a soluciones variadas para remediar la situación de exclusión, esta ley otorga medidas concretas que los empleadores deben cumplir derecha o subsidiariamente.