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El 5 de abril de 2025 se publicó la Ley N° 21.733, la cual modifica la Ley de Tránsito y otras normativas para establecer una nueva inhabilidad legal que afecta directamente al sector del transporte público de pasajeros.

🚫 ¿Qué establece la ley?

A partir de su entrada en vigencia, toda persona condenada por delitos de connotación sexual —según lo indicado en el Libro Segundo, Título VII, Párrafos 5, 6 y 6 bis del Código Penal— no podrá obtener ni mantener una licencia de conducir profesional de clases A-1, A-2 o A-3.

Implicancias para empleadores y equipos de RR.HH.

1. Exclusión obligatoria en procesos de selección
   Las empresas deberán verificar que los postulantes a cargos de conductor profesional no tengan condenas por delitos sexuales, presentando el certificado de antecedentes para fines especiales del Registro General de Condenas.
2. Control semestral obligatorio
   Las empresas que operan servicios de transporte público de pasajeros están obligadas a:
   • Exigir semestralmente a sus conductores dicho certificado de antecedentes.
   • Remitirlo al Ministerio de Transportes y reportar cualquier cambio en la información del conductor.
   • En caso de incumplimiento o si se detecta una inhabilidad, el Ministerio cancelará la inscripción del conductor en el registro oficial.
3. Prohibición de ejercicio laboral y cancelación de licencia
   Si un conductor con licencia profesional es condenado por alguno de los delitos señalados, no podrá seguir ejerciendo funciones en ninguna modalidad de transporte público de pasajeros. Su licencia será cancelada.

Recomendaciones para empleadores

• Actualizar los protocolos de contratación y control interno.
• Incorporar la revisión semestral del certificado de antecedentes como requisito obligatorio.
• Capacitar al personal de RR.HH. sobre esta nueva obligación legal.
• Mantener comunicación directa con el Ministerio ante cualquier irregularidad.

Esta ley establece un nuevo estándar de seguridad y responsabilidad en el transporte público. Su cumplimiento no solo es obligatorio, sino esencial para proteger a los usuarios y prevenir riesgos laborales y legales.

Con fecha 25 de abril de 2025, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen ORD. N°272/8, que establece importantes precisiones respecto al ejercicio del derecho a sala cuna en situaciones de teletrabajo o trabajo a distancia, particularmente en el caso de madres trabajadoras con hijos menores de dos años.

Principales alcances del dictamen:

1. Obligación vigente en teletrabajo
   El dictamen confirma que, aunque una trabajadora madre se desempeñe bajo la modalidad de teletrabajo, el empleador sigue estando obligado a cumplir con lo dispuesto en el artículo 203 del Código del Trabajo, asegurando el acceso al beneficio de sala cuna.
2. Alternativas de cumplimiento
   La empresa puede cumplir esta obligación mediante:
   • Mantención de una sala cuna propia o común,
   • Pago directo de los gastos al establecimiento donde se lleve al menor.
3. Bono compensatorio de sala cuna
   En situaciones excepcionales, como la inexistencia de establecimientos autorizados o condiciones de salud del menor que impidan su asistencia, las partes pueden acordar un bono compensatorio. En caso de razones médicas, un certificado médico es suficiente para justificar este acuerdo.
   El monto debe cubrir razonablemente los gastos de cuidado del menor.
4. Compatibilidad con el teletrabajo
   Una trabajadora que recibe el bono compensatorio puede igualmente solicitar teletrabajo o trabajo a distancia, si la naturaleza de sus funciones lo permite. Este derecho se sustenta en la Ley N°21.645, que promueve la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral.
5. Enfoque de género y estándares internacionales
   El dictamen integra tratados internacionales como la CEDAW y convenios de la OIT, reafirmando que la maternidad no debe constituir una barrera para el acceso, permanencia ni desarrollo laboral de las mujeres.

Este dictamen representa un paso más en la modernización de la normativa laboral chilena, orientada a garantizar la igualdad de oportunidades, la corresponsabilidad parental y el interés superior del niño, incluso en el marco de nuevas modalidades laborales.

Procedimiento para determinar empresas donde no se podrá ejercer el derecho a huelga

El Ministerio del Trabajo y Previsión Social ha publicado la Resolución Exenta N° 541/2025, que aprueba el procedimiento para solicitar la determinación de empresas o corporaciones cuyos trabajadores no podrán ejercer el derecho a huelga, conforme al artículo 362 del Código del Trabajo.

Este procedimiento se dirige a aquellas organizaciones cuya paralización pueda generar grave daño a la salud de las personas, la economía del país, el abastecimiento de la población o la seguridad nacional.

Principales aspectos a considerar:

• Periodicidad: El procedimiento se realiza cada dos años. Las solicitudes deben presentarse entre el 1 y el 31 de mayo del año correspondiente.
• Quiénes pueden solicitar: Empresas, corporaciones o sindicatos vinculados a estas.
• Dónde se tramita: A través de la plataforma electrónica de la Dirección del Trabajo.
• Contenido de la solicitud: Debe incluir información detallada sobre la empresa, dotación, actividades, sindicatos vinculados y fundamentos que acrediten las causales invocadas.
• Resolución final: Será dictada por los Ministerios del Trabajo, Defensa y Economía, a más tardar el 31 de julio.
• Reclamación: Solo procede la acción establecida en el artículo 402 del Código del Trabajo. No se admiten otros recursos administrativos.

Esta normativa busca equilibrar el ejercicio del derecho a huelga con la protección de servicios esenciales para el país, estableciendo una vía clara, transparente y periódica para su regulación.

Recomendación:
Si considera que su organización podría estar en los supuestos señalados por la ley, revise con anticipación los requisitos, prepare la documentación necesaria y esté atento a los plazos definidos en la resolución.