Fuero maternal. Dirección del Trabajo, mantiene interpretación y aplicación de las normas de fuero maternal

¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo si la trabajadora está embarazada?

Tratándose de un contrato de plazo fijo, el solo vencimiento del plazo no produce la terminación de dicho contrato respecto de una trabajadora amparada por fuero laboral; toda vez que la ley exige que el empleador obtenga previamente la autorización del Juez de Letras del Trabajo competente.
Si por ignorancia del estado de embarazo de la trabajadora, el empleador hubiere puesto término a su contrato de trabajo, bastará la sola presentación del certificado médico o de matrona para que la medida adoptada por el empleador quede sin efecto y la trabajadora afectada se reincorpore a sus labores, debiendo pagársele la remuneración por todo el tiempo que hubiere permanecido indebidamente separada de sus funciones, si durante dicho período no gozó de subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.
Así, vemos que durante el período de embarazo y hasta un año después de terminado el descanso de maternidad, el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de una trabajadora sujeta a fuero laboral, a menos que el/la juez/a laboral lo autorice previamente, lo que sólo podría ser procedente en caso de vencimiento del plazo del contrato o conclusión de la obra o servicio que dio origen al contrato (artículos 159 numerales 4 y 5) o frente a una falta grave de aquellas estipuladas en el art. 160, todas del Código del Trabajo. De todos modos, el tribunal podrá (o no) conceder el desafuero.