I. Legislación sobre inclusión laboral.
La Ley N°21.015, vigente desde el año 2018, así como su Reglamento (Decreto N°64 de 2018) es una de varias modificaciones que se han efectuado en materia de inclusión laboral, y que tiene por objeto fomentar la inclusión de personas con discapacidad y pensionadas por invalidez, estableciendo una cuota mínima de contratación en empresas e instituciones públicas con alta dotación.
En este orden de ideas, el artículo 157 bis del Código del Trabajo (introducido por la citada ley) establece una obligación para todas las empresas que tengan 100 o más trabajadores, de destinar al menos un 1% de su dotación total anual a trabajadores que posean una discapacidad certificada o sean pensionados por invalidez, lo cual deberá ser comunicado a la Dirección del Trabajo.
Esta obligación debe cumplirse cada año calendario en el mes de enero, y sin interrupciones.
II. Comunicación a la Dirección del Trabajo.
Tomemos como ejemplo el año 2025. Una empresa que cuente con más de 100 trabajadores deberá efectuar un cálculo a través de un promedio anual, conforme a las reglas fijadas por el Decreto N°64, a partir del promedio de trabajadores durante los 12 meses previos al 31 de octubre de 2024, sobre la base de las planillas de trabajadores que la empresa envíe a su Organismo Administrador.
Suponiendo que, tras dicho cálculo, se estableciera una dotación total promedio de 1200 trabajadores, el 1% de trabajadores con discapacidad ascendería a 12 personas.
Así, durante enero de 2026, hasta el 30 de enero, la empresa estará obligada a una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, a través de su página web, debiendo informar, entre otras materias, la dotación mensual de la empresa, y el número de contratos de trabajadores con discapacidad o beneficiarias de pensión de invalidez.
Por otra parte, destacan otras dos materias que deben ser informadas en la comunicación electrónica: las políticas en materia de inclusión y su evaluación, y la individualización de los gestores de inclusión. Lo anterior dice relación con las obligaciones de la empresa de conformidad con el artículo 157 quáter del Código del Trabajo.
Además, si la empresa no pudo cumplir total o parcialmente con la cuota de inclusión del 1% durante el 2025, deberá informar en esta misma oportunidad qué medida subsidiaria adoptó, junto a las razones fundadas que justifiquen el incumplimiento.
III. Medidas subsidiarias o alternativas de cumplimiento
Como habíamos señalado, el artículo 157 ter del Código del Trabajo permite aplicar medidas alternativas si existe una causa fundada de aquellas establecidas en el Decreto N°64, y acreditada ante la Dirección del Trabajo. Estas medidas resultan ser:
- Subcontratación con empresas que empleen personas con discapacidad.
- Donaciones a entidades sin fines de lucro inscritas en el Registro Nacional de Donaciones.
En el caso de la subcontratación, dicha medida debe realizarse dentro del mismo año calendario (esto es, el año 2025) y declararse en el mes de enero del año siguiente (esto es, enero del 2026). En el caso de la donación, el pago y la declaración deberán hacerse en el mismo mes de enero del año siguiente (esto es, enero del 2026).
IV. Sanción por infracciones
Considerar que el incumplimiento de las obligaciones señaladas en los apartados anteriores se encuentra sancionado de conformidad con el Tipificador Infraccional de la Dirección del Trabajo, el que actualizado al 23 de enero de 2026 establece multas, para grandes empresas, que oscilan entre los 36 a 60 UTM.
También considerar que lo anterior refiere a sanciones por incumplimiento de normativa laboral, pero bien pudieran extenderse a otras materias. Piénsese, por ejemplo, en casos de contratación pública, o bien licitaciones públicas o privadas que exijan, para su participación, la acreditación periódica de estas obligaciones, pudiendo ser excluidos de estos procesos o bien sancionados de conformidad con los contratos celebrados o las bases de licitación.
En ese sentido, una planificación adecuada y con tiempo de la contratación de trabajadores por parte del área de Recursos Humanos y de los gestores de inclusión las distintas empresas, permitirá no sólo evitar la aplicación de sanciones, sino cumplir con el fin de la normativa de inclusión, cual es la integración efectiva de trabajadores que, más allá de sus discapacidades, pueden ser parte activa y esencial de la fuerza de trabajo.