Breve análisis de la sentencia del 2° Juzgado de Letras del Trabajo en causa rol O-7619- 2024.
I. Contexto de la demanda.
Con fecha 6 de noviembre del año 2024 fue interpuesta una demanda por parte de una técnico en enfermería (TENS) en contra de su ex empleadora Servicios Médicos Santa María Limitada (o Clínica Santa María), solicitando al tribunal la nulidad de su renuncia por existir un vicio del consentimiento, a saber, fuerza moral.
En efecto, señala la demanda que con fecha 21 de agosto de 2024 fue llamada a una oficina en la que se encontraban a lo menos 4 personas, quienes le imputaron haber cometido un hecho ilícito (rellenar y firmar una receta médico a nombre de un médico), que derivarían a la PDI los hechos y que esto podía significar la pérdida de la licencia para ejercer como TENS. Por tales hechos la presionaron para que renunciara, o sería el fin de su carrera.
Contestando la demanda, la ex empleadora indicó que la trabajadora había reconocido la existencia del hecho (adulterar una receta médica y la firma de un médico) lo que produjo discordancias con el registro de farmacia de la Clínica. Por lo mismo, se le ofreció renunciar para evitar un despido disciplinario, no existiendo fuerza moral que afectara su voluntad al momento de suscribir la renuncia.
II. Sentencia definitiva del 2° Juzgado de Letras del Trabajo
Con fecha 4 de diciembre de 2025, el tribunal dictó sentencia acogiendo la demanda. Al efecto, su considerando quinto señala:
*“Que sobre la base de estos hechos, es posible determinar que la actora fue presionada por su empleador para presentar su renuncia en la reunión habida con su jefatura, siendo expresión de ello que el requerimiento de renuncia, fueron efectuados sin resguardos ni consideraciones a la persona de la demandante. Por el contrario, los actos acreditados del empleador se advierten insistentes dado que se le comunican los graves hechos de la falsificación de la receta y en la misma reunión se consolida la renuncia de la actora, desprovistos de una razón atendible, frente a una trabajadora con una larga permanencia en la empresa – 11 años- decidiera firmar en el mismo momento su renuncia, resultando a lo menos poco razonable.*
*(…) así la prueba rendida logró acreditar la existencia de un vicio del consentimiento – fuerza- en la suscripción de la renuncia, atendida la forma en que se produjo la suscripción del documento, lo que le permitió asentar la existencia de una voluntad viciada por tal presión, por lo que la renuncia no respondió a una voluntad libre, espontánea y manifestada de una manera exenta de defectos, por lo que se determina la nulidad de dicho acto.”*
Luego, su considerando sexto indica:
*“Así la conducta demostrada por la empleadora pugna con la naturaleza de una renuncia que, como acto jurídico unilateral, tiene un carácter abdicativo, y es privativo de quien hace tal manifestación de voluntad en cuanto al contenido de su declaración, como a la oportunidad de quien la emite, mediante amenazas y maniobras que doblegaron su capacidad de resistencia, a la suscripción de la renuncia, todo ello con miras a finiquitar el vínculo sin examinar la procedencia de las prestaciones a que tendría derecho, ni ejercer las acciones previstas para el término del vínculo por motivos disciplinarios, lo que siempre estuvo a disposición del empleador atendida la gravedad que ha sostenido del hecho de emitir la receta respecto de un fármaco; razones que determinan el acogimiento de la demanda. (…)”*
Finalmente, el considerando reza:
*“En consecuencia, como la formulación de la referida renuncia no correspondió a una expresión de la voluntad de la trabajadora, sino al deseo del empleador de poner término al vínculo, es que corresponde calificar los hechos asentados como un despido, esto es, un acto unilateral que puso término a la relación laboral vigente, (…)”*
III. Principales aproximaciones y conclusiones
Es importante considerar, en primer lugar, que resta aún el conocimiento de la causa ante la Corte de Apelaciones de Santiago, habiéndose ya interpuesto el respectivo recurso de nulidad por la demandada. En ese sentido, bien pudiese estimarse por parte del tribunal ad quem la existencia de vicios en la sentencia.
Sin perjuicio de esto, la misma nos permite una primera aproximación al resguardo y forma en que los empleadores proponen al trabajador, como alternativa, la posibilidad de renunciar. No es raro (y nuestro juicio, tampoco reprochable) que si el empleador detecta graves conductas por parte de un trabajador (como pudiera ser, en el caso en comento, la adulteración de un instrumento privado y de la firma de un profesional de la salud) aquél le ofrezca la posibilidad de que renuncie en lugar de despedirlo por causal disciplinaria. El alcance, ciertamente, se ciñe a qué conductas pueden insertarse cuando hablamos de ofrecimiento.
En efecto, ofrecer la renuncia no es por sí el encubrimiento de un despido. Pero, si es que la jurisprudencia avanzara en el sentido contenido en la sentencia comentada, deberemos tomar nota de qué límites razonables demarcan ese ofrecimiento. Hechos que pudieran llamar la atención: la trabajadora estaba sola en una sala frente a 4 personas (todas de un rango jerárquico mucho mayor), la hicieron firmar una declaración en que reconocía hechos sin explicarle los alcances de esa declaración, la amenazaron con denunciarla a PDI y perseguirla penalmente, y que un eventual despido arruinaría su carrera y podría incluso hasta perder su título.
Cierto. Corresponderá a un tribunal determinar si estas conductas tienen la suficiente entidad de ser consideradas graves y determinantes, esto es, amenazas que generen en la trabajadora la suficiente impresión como para ser la causa directa de la renuncia. A nuestro juicio no se puede obviar que la trabajadora tenía como mínimo 11 años de ejercicio profesional, y se puede discutir hasta qué punto estas advertencias de la ex empleadora eran injustas o ilícitas (análisis que la sentencia no realiza, por lo demás). Sin embargo, sí se tratan de conductas potencialmente riesgosas y, como lo ha hecho el tribunal, un observador externo podría observarlo no como un simple ofrecimiento sino, por el contrario, como una presión ilícita que suple la voluntad de la trabajadora.
Así las cosas, es recomendable para todos los empleadores, incluso en aquellos casos en que las infracciones de trabajadores se encuentren constatadas, buscar asesoría jurídica sobre modos para proceder con el despido y, para el caso de ofrecer la renuncia en subsidio, cuáles serían formas adecuadas para ofrecerlo al trabajador. Recordar que, incluso hasta el momento del despido, el trabajador sigue estando sujeto a la potestad del empleador, y rigen a plenitud las normas de derecho del trabajo.