I. Impugnación del despido
El artículo 168 del Código del Trabajo establece las hipótesis en que un despido puede ser impugnado:
- Aplicación injustificada, indebida o improcedente de la causal de despido, según se impugne la causal del artículo 159, 160 o 161 del Código del Trabajo.
- Por no haberse invocado ninguna causal legal para el despido.
¿Cuál es el plazo para impugnar el despido? La ley establece un plazo de 60 días hábiles judiciales contados desde la separación del trabajador. Este plazo puede suspenderse por la interposición de reclamo ante la Inspección del trabajo, sin que en caso alguno pueda exceder de 90 días hábiles judiciales desde la fecha del término.
II. Efectos de la impugnación del despido
Toda acción que impugne un despido va de la mano con una sanción que implica un recargo sobre la indemnización por años de servicios que le corresponda al trabajador si el despido se declara como injustificado o improcedente; o, bien, carente de causal. En este sentido, la sanción podrá ser la siguiente:
- Si el despido fue por la causal del artículo 161 y se declara improcedente, el recargo será del 30% sobre la indemnización por años de servicio.
- Si el despido fue por la causal del artículo 159 y se declara injustificado, el recargo será del 50% sobre la indemnización por años de servicio.
- Si el despido fue por la causal del artículo 160 y se declara indebido, el recargo será del 80% sobre la indemnización por años de servicio.
Tratándose de las causales de los números 1, 5 y 6 del artículo 160, si el tribunal además califica el despido como carente de motivo plausible, el recargo será de un 100%.
¿Qué ocurre si la indemnización por años de servicios es convencional? La Corte Suprema en ROL N° 11464-2024, ha señalado que, si hay una indemnización convencional pactada, el recargo por impugnación del despido operará sobre esta indemnización, si es aquella por la que el trabajador opta.
Finalmente, una vez impugnado el despido, la causal de término será necesidades de la empresa, lo que hace procedente el pago de las indemnizaciones propias de dicha causal, además del recargo señalado precedentemente.
En caso de que dichas indemnizaciones hubieren sido pagadas bajo las hipótesis de necesidades de la empresa o desahucio y el despido fuere impugnado y declarado improcedente, procederá igualmente el recargo legal respectivo y, en su caso, únicamente el pago de las diferencias que pudieren derivarse de una distinta base de cálculo.
III. Regímenes indemnizatorios
Reconducido el término a necesidades de la empresa, resultan aplicables las indemnizaciones previstas para dicha causal y para el desahucio del empleador.
- Indemnización sustitutiva de aviso previo
Esta indemnización se vuelve procedente cuando existe falta de otorgamiento y comunicación de un aviso previo de 30 días de anticipación al término del contrato de trabajo del trabajador, que es el plazo que dispone la ley para las causales de necesidades de la empresa y desahucio escrito del empleador.
¿Cuál es la base de cálculo de esta indemnización? El artículo 172 del Código del Trabajo nos indica que es la última remuneración mensual devengada, excluyendo aquellos conceptos esporádicos o que se otorgan por una vez al año.
¿Tiene algún tope? Si, la última remuneración se encuentra sujeta a límite, esto es, 90 UF.
- Indemnización por años de servicio
Esta indemnización se encuentra regulada en el artículo 163 del Código del Trabajo, procediendo procede cuando el contrato ha estado vigente por un año o más.
Las partes pueden haber pactado una indemnización convencional, la que se aplicará si es superior a la legal. En ausencia de pacto, o si éste es inferior al mínimo legal, corresponde pagar 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de 330 días de remuneración (11 años), con excepción de aquellos trabajadores que hayan ingresado a prestar servicios con anterioridad al 14 de agosto de 1981 por el artículo 7 transitorio del Código del Trabajo.
- Compensación por feriado
Con independencia de la causal de término, el empleador debe compensar el feriado legal pendiente, el feriado proporcional y los días progresivos no utilizados.
La base de cálculo dependerá del tipo de remuneración del trabajador:
- Si la remuneración del trabajador es fija, la base de cálculo es el sueldo base.
- Si la remuneración es variable, la base es el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados.
- Si la remuneración es mixta, la base es el sueldo base más el promedio de lo ganado por remuneración variable en los últimos 3 meses trabajados.
IV. Consideraciones finales
Existen otras indemnizaciones aplicables según la naturaleza del contrato o el contexto del término, tales como aquellas por tiempo servido o faena determinada; las que se generan en el marco de un procedimiento concursal de liquidación del empleador; o los regímenes especiales aplicables a trabajadores de casa particular.
El sistema indemnizatorio no es uniforme, sino que varía según la causal invocada, la existencia de pactos convencionales y la impugnación que se pueda hacer del término de relación laboral.
Por ello, previo a adoptar una decisión de despido, resulta fundamental revisar la configuración de la causal, el cumplimiento de las formalidades legales, el adecuado cálculo de las indemnizaciones procedentes y, también, la proyección de indemnizaciones en caso de que el despido se impugne.
Si tienes dudas respecto de la procedencia de una causal o del cálculo indemnizatorio aplicable en un caso concreto, escríbenos.